15 Prozent ja, aber wovon, wann und wie? Diese Frage, und nicht nur die, stellt sich im Umgang mit den Tücken, die das BRSG in der praktischen Umsetzung für Arbeitgeber mit sich bringt. Ein solcher hat diese nun erneut öffentlich seziert – und LbAV-Autor Detlef dokumentiert.
Berlin, vergangener Dienstag, der zweite Tag der diesjährigen bAV-Handelsblatt-Tagung. Nachdem am Tag zuvor bereits Marco Arteaga, Partner der Kanzlei DLA Piper, die Diskussion um Nachbesserungen am BRSG angemahnt hatte, legte einer der Praktiker tief und breit nach. „Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent bringt zwar auf den ersten Blick die Chance einer Standardisierung, doch die bestehende bAV-Welt ist vielfältiger und komplexer, als der Gesetzgeber gedacht hatte“, sagte Andre Cera, Leiter Altersversorgung, Vergütung & Controlling der Otto Group in Hamburg. Der Konzern ist mit dem Arbeitgeberzuschuss methodisch schon weiter als andere Unternehmen, weil man bereits seit 2002 aufgrund einer tariflichen Regelung ein ähnliches Modell fährt – mit 10 Prozent Zuschuss, soweit der Arbeitgeber SV-Abgaben spart.
Es bleibt nur die Anrechnung
In der Praxis komme es durch das BRSG nunmehr zu Problemen, so der Aktuar. „Unser Versicherer akzeptiert nur einen einmaligen Zuschuss im Jahr, während die Abrechnungssoftware bei monatlicher Umwandlung die Zuschüsse nach BRSG zwingend monatlich umsetzt“, berichtet Cera. Das sei bei zahlreichen Versicherern so. „Folglich müssen wir jetzt den Zuschuss für Neuabschlüsse außerhalb der bestehenden tariflichen Regelungen monatlich verrechnen und können ihn nicht, wie ursprünglich geplant, als Einmalbeitrag on-top zahlen“, erklärt Cera.
Das bedeute, dass der Arbeitnehmer zwar bei der Einzahlung eine finanzielle Entlastung hat, die Altersversorgung sich aber nicht aufgrund des Zuschusses erhöht. Grund: Wenn der Versicherer keine zusätzlichen Beiträge annehmen kann oder will, bleibt nur die Anrechnung. Bei 100 Euro Umwandlungsbetrag sinkt der Beitrag des Mitarbeiters durch den 15-Prozent-Zuschuss auf 86,96 Euro. Die Altersleistung bleibt wegen des konstanten Beitrags von 100 Euro gleich (Anrechnungsmodell). „Das ist umso ärgerlicher für alle Beteiligten, weil das Problem bekannt war: In diversen tariflichen Regelungen ist vorgesehen, dass die Beitragsabführung einmalig erfolgt“, so Cera. „Und der Arbeitnehmer bekommt damit etwas anderes, als er eigentlich per Gesetz bekommen sollte“, kritisierte Cera weiter.
GKV-Spitzenverband wenig hilfreich
In der Otto Group wird die SV-Ersparnis erst zum Ende des Jahres ermittelt, weil erst dann die im Kalenderjahr tatsächlich abgeführten Beiträge feststehen und somit die erzielte Ersparnis ermittelt werden kann. „Das ist bei den Softwarehäusern aber bisher nicht so vorgesehen“, kritisiert Cera. Der GKV-Spitzenverband scheine das monatliche Prozedere in Ordnung zu finden. Im Schreiben des GKV-Spitzenverbandes vom 21. November 2018 jedenfalls würden die praktischen Nöte der Arbeitgeber weitgehend ignoriert.
Der Spitzenverband sieht bisher auch keine Veranlassung, die nach eigenen Angaben „arbeitsrechtlich zulässige“ und aus laut Cera Arbeitgebersicht gebotene Jahresbetrachtung vorzugeben. Ebenso sollen zusätzliche Sozialabgaben, die den Firmen durch den neuen Arbeitgeberzuschuss entstehen, nicht mit der SV-Ersparnis aufgrund der Umwandlung verrechnet werden dürfen. Das werde bei vielen Arbeitgebern noch zu Verdruss führen, weil es ungerecht sei: Sinkt die Ersparnis, kann auch nur ein geringerer Zuschuss weitergegeben werden.
Warum wird die spitze Abrechnung keine runde Sache?
Ein anderer schwieriger und komplexer Punkt sei die „spitze Abrechnung“. Das betrifft beispielsweise die Entgeltumwandlung von Arbeitnehmern, deren Bruttoeinkommen zwischen der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung und der für die gesetzliche Rentenversicherung oder darüber liegt. Hier kann der Arbeitgeber „spitz“ abrechnen, also die tatsächlich angefallenen Sozialabgaben berechnen.
In der Otto Group gibt es tarifgebundene und nicht-gebundene Tochterfirmen sowie unterschiedliche tarifliche Regelungen. „Durch diese Konzernvielfalt ist reichlich an Abrechnungen beim Arbeitgeberzuschuss zu tun, doch unsere Abrechnungssoftware sieht noch nicht einmal die Limitierung der tatsächlichen SV-Ersparnis auf 15 Prozent vor“, berichtet Cera. Das müsse selbst programmiert werden. „Da hat der Gesetzgeber nicht gerade ein Gesetz zur Vereinfachung und Entlastung geschaffen, das Lust auf mehr macht.“
Können Kompromisse auf Dauer funktionieren?
Nahezu jeder verantwortungsbewusste Arbeitgeber versuche, der Lage Herr zu werden, indem er vertretbare Kompromisse zu finden sucht, so Cera. Alternativ werden großzügig pauschale Zuschüsse gezahlt, dies jedoch ohne die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Implikationen abschätzen zu können, „denn diese Zuschüsse fallen nicht mehr unter die gesetzlichen Sonderregelungen für den Arbeitgeberzuschuss und müssen als freiwillige, zusätzliche Arbeitgeberzusagen gegebenenfalls separat betrachtet werden“, warnt Cera.
Somit werden viele Arbeitgeber die Umsetzung des Arbeitgeberzuschusses nicht rechtssicher hinbekommen, prophezeit Cera, obwohl das Gesetz nun theoretisch eine standardisierte Zuschussregelung vorgibt. Denn es tun sich bei der Abrechnung des Zuschusses gravierende Fragen auf. So sinkt der 15-Prozent-Zuschuss bei Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) für die Krankenversicherung auf 10,55 Prozent. „Damit ist die Chance auf eine pauschale Abrechnung für alle Arbeitnehmer schon dahin“, dämpft Cera übertriebene Hoffnungen auf eine praktische Standardisierung.
Verursachen Altverträge schon jetzt Zuschuss-Pflicht?
Zudem müsse die Verträglichkeit der neuen Regelungen mit den Altverträgen (zum Beispiel Abschlüsse nach Paragraf 40b EStG) der Entgeltumwandlung geprüft werden, die ebenso wie BU-Versicherungen grundsätzlich zuschusspflichtig sind. Weil Versicherer überwiegend keine Aufstockung in alte Verträge erlauben, bei denen zum Teil noch vier Prozent Rechnungszins zu bedienen sind, muss entweder auf neue Verträge mit weniger Zinsgarantie und neuen Abschlusskosten oder eine Reduzierung des Umwandlungsbetrags um den Zuschuss ausgewichen werden. Käme das Anrechnungsmodell zur Anwendung, wäre aber die Anpassung der arbeitsvertraglichen Grundlagen notwendig, und dies spätestens ab 2022 dann für den gesamten Bestand – ein erheblicher Arbeits- und Kommunikationsaufwand für den Arbeitgeber.
Doch selbst die Zahlung in einen neu abzuschließenden Vertrag werde oftmals nicht möglich sein. Grund: Im Vorfeld ist nicht bekannt, in welcher Höhe die Zuschüsse tatsächlich nötig sind. Zudem haben Versicherer oftmals Mindestbeiträge, die erreicht werden müssen, damit sie einen neuen Vertrag schließen. Häufig seien dies 150 Euro Beitrag pro Jahr, doch laut der Umfrage von Aon „BRSG – Realitätscheck mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern“ ist die Mehrheit der Arbeitnehmer nur bereit, bis zu 500 Euro im Jahr durch Konsumverzicht in die bAV einzubringen. Der resultierende Arbeitgeberzuschuss läge bei maximal 75 Euro jährlich – gegebenenfalls zu wenig für einen eigenen Vertrag.
Zudem wäre bei geringfügigen Zuschüssen kaum eine nennenswerte Versorgungsleistung zu erreichen. Des Weiteren hätten Versicherer oftmals Höchstaltersgrenzen bei der Aufnahme von neuen Versorgungsberechtigten, weiß Cera. „All dies hindert viele Arbeitgeber im Moment daran, den gesetzlichen Zuschuss in eine höhere bAV für den Arbeitnehmer umzumünzen“, sagte Cera in seinem Vortrag.
Warum können Zuschüsse nicht überall genutzt werden?
Hinzu käme ein weiteres Problem: Die Entgeltumwandlungsvereinbarung ist die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, nicht aber der Versicherungsvertrag. „Kommt es zum Wechsel des Arbeitgebers, fallen auch bestehende 40b-Direktversicherungen seit 2019 unter die Zuschusspflicht“, merkte Cera an. „Falls Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit Entgelt umgewandelt haben und nun die bestehende Umwandlungsvereinbarung durch eine Beitragserhöhung ändern, führt dann diese Erhöhung eigentlich dazu, dass der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss auch auf die bestehende und eigentlich erst 2022 zu fördernde Umwandlung schon jetzt fällig wird?“, fragte Cera in die Runde. Und falls dies so sei, in welcher Höhe – nur für den Erhöhungsbeitrag oder für den gesamten neuen Umwandlungsbetrag? „Hier kommt es auf die vertragliche Umsetzung an, aber im Prinzip müsste es den Zuschuss dann auf den gesamten Betrag geben, da die Intention des Gesetzgebers die Weitergabe der Ersparnis ist“, interpretierte Cera. Wer arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite sein wolle, zahlt den Zuschuss bei jeder Änderung voll, folgerte der bAV-Experte.
15 Prozent oder gesamte SV-Ersparnis, monatliche oder jährliche Betrachtung?
Leider werde die gesetzliche Regelung nicht einheitlich interpretiert und liefere damit bisher leider auch keinen Standard für Arbeitgeberzuschüsse. Für die Berechnung sagt das Gesetz: 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Das wird unterschiedlich verstanden – entweder 15 Prozent oder die gesamte SV-Ersparnis? „Eine Limitierung des 15-Prozent-Zuschusses auf SV-Ersparnis ist gefordert. Hinzu kommt: Falls bei monatlicher Betrachtung ein Zuschuss gezahlt wird, am Jahresende jedoch keine SV-Ersparnis bleibt, was dann? Wird dies plötzlich als freiwillige Arbeitgeberleistung gewertet, die der Arbeitgeber nicht wollte?
„Aus Sicht der Praxis kann nur eine jährliche Betrachtung sinnvoll sein, da erst dann klar ist, ob und wie viel Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber gespart hat, und entsprechende Zuschüsse sicher errechnet werden können“, hält Cera dem GKV-Spitzenverband den Spiegel vor. Der Arbeitgeber könne nur dann eine SV-Ersparnis weitergeben, wenn er auch tatsächlich Sozialabgaben gespart hat. Und die tatsächliche SV-Ersparnis stehe nun mal erst zum Ende des Kalenderjahres fest, mitunter sogar erst im März des Folgejahres. Hintergrund: Die sogenannte März-Klausel besagt, dass Sonderzuwendungen zwischen 1. Januar und 31. März unter Umständen noch dem Dezember zuzuordnen sind. Damit wird verhindert, dass Einmalzahlungen bei der Beitragsberechnung umgangen werden.
Wieso mutet man Arbeitgebern „Fehlzuschüsse“ zu?
Softwareanbieter setzen die jährliche Betrachtungsweise jedoch noch immer nicht um, beklagt Cera. Dies führe oft zu „Fehlzuschüssen“. Höhe: bei Entgeltumwandlung nach Paragraf 3 Nr. 63 EStG für Besserverdiener bis zu 482,40 Euro im Jahr, bei 40b-Policen bis zu 322,20 Euro. „Insgesamt kann der Fehlzuschuss also bei 804,60 Euro pro Arbeitnehmer liegen“, rechnete Cera vor. Letztlich würden dann doch keine SV-Beiträge gespart und zuvor ermittelte – und tatsächlich auch gezahlte – Arbeitgeberzuschüsse müssten am Ende des Jahres korrigiert werden. Eine generelle Lösung für diese Praxisanfälligkeit des Gesetzes gebe es bisher nicht. Die Softwareanbieter verweisen auf die Möglichkeit des sogenannten Customizings, also der Anpassung des Abrechnungsprogramms durch den Arbeitgeber, entsprechendes Know-how oder Beraterbudget vorausgesetzt. Cera verglich Lage pointiert mit der Erhöhung der Mehrwertsteuer „Man stelle sich vor, die Hersteller der Kassensysteme hätten seinerzeit mitgeteilt, dass zur Vereinfachung 20 Prozent Mehrwertsteuer abgezogen werden, aber die exakte Umsetzung natürlich selbst programmiert werden könne – und das BMF hätte selbstverständlich nichts gegen diese großzügige Vorgehensweise einzuwenden.“
Rechtlich unsicheres Terrain
Der GKV-Spitzenverband müsste die jährliche Betrachtungsweise erlauben und der Markt die Softwareanbieter dann ebenfalls in diesen Turnus zwingen. „Das ist bisher nur in Einzelfällen gelungen“, bestätigte Pensionsstrategieberater Michael Ries, Geschäftsführer der Ries Corporate Solutions GmbH, am Rande der Tagung. „Es gibt noch viel zu tun“, erklärte Cera, denn die angerissenen Probleme seien bei weitem nicht die einzigen. Jede Personalabteilung müsse nun auf rechtlich unsicherem Terrain Entscheidungen treffen, wie Arbeitgeberzuschüsse in der Firma wann und in welcher Höhe abgerechnet werden. Dasselbe wiederhole sich bei Veränderungen bestehender Umwandlungsvereinbarungen. Es gebe im Moment mehr Fragen als Antworten. „Das sollte der Gesetzgeber arbeitsrechtlich so nicht stehen lassen“, empfahl Cera.
Das „Wort des Jahres“ der bAV 2019
Übrigens hat der Consultant Longial 350 Teilnehmer der Jahrestagung nach ihrem persönlichen „Wort des Jahres“ der bAV befragt. Ganz oben auf dem Treppchen: der Terminus „Sozialpartnermodell“, gefolgt von „Doppelverbeitragung“, „BRSG“ und „Niedrigzins“. Für Longial-Geschäftsführer Michael Hoppstädter „spiegelt das Wort des Jahres auch die allgemeine Stimmung rund um die bAV wider: Gebanntes Warten auf das erste Sozialpartnermodell und Hoffen auf wichtige Entscheidungen zu verschiedenen Themen, die wichtig sind für die Akzeptanz der bAV insgesamt“.
Grundrente und Doppelverbeitragung
Die Longial ermittelte die Stimmung unter den Tagungsteilnehmern noch weitergehend, unter anderem zum Heil-Projekt „Grundrente“. Mehr als zwei Drittel sehen ihr vorrangiges Ziel im Schutz gegen die Altersarmut und geben damit einen Fingerzeig in Richtung einer Bedürftigkeitsprüfung. Nur ein Drittel stuft die Grundrente wie Arbeitsminister Heil selbst ein – als Anerkennung der „Lebensleistung“ in Form von langen Beitrags- bzw. Versicherungszeiten.
Die Doppelverbeitragung wird von vielen sowohl als Ungerechtigkeit als auch als Hindernis bei der Verbreitung und Akzeptanz der bAV empfunden: 83 Prozent sehen in der Abschaffung ein „Must have“. Mit Blick auf die Gegenfinanzierung unterstützen 60 Prozent den SPD-Vorschlag, dass die Krankenkassen die Kosten überwiegend tragen sollten. Schließlich waren sie es auch, die alleine von der Beitragspflicht, insbesondere auf Kapitalleistungen aus Direktversicherungen, profitiert haben. Die Finanzierung überwiegend aus Steuermitteln, wie von Gesundheitsminister Jens Spahn gefordert, unterstützen 40 Prozent der von der Longial befragten Teilnehmer.
Gesteigerte Anforderungen für Pensionskassen und -fonds
Thema EbAV-II-Richtlinie und Regulierungsdichte: Mehr als 60 Prozent sehen vor allem die gestiegenen Informationspflichten als größte Herausforderung bei der Umsetzung, 21 Prozent eher das Thema Governance, 16 Prozent die Umsetzung der ESG-Anforderungen in der aktuellen Kapitalmarktlage. Zu den Informationspflichten liegt nun auch ein Entwurf der angekündigten Rechtsverordnung vor – und der bestätigt in vielerlei Hinsicht die Befürchtungen der Teilnehmer.
bAV-Bestände: Inaktiv oder alt?
Die Thematik Run-Off hat längst auch Auswirkungen auf die bAV. „Die Antwort der Teilnehmer war deutlich: Mehr als die Hälfte sehen die Bestandsverkäufe von Lebensversicherern als problematisch für die Akzeptanz der bAV“, fasst der Longial Geschäftsführer zusammen. „Dies macht es den Arbeitgebern noch schwerer, für ihre bAV in der Belegschaft zu werben.“
SPM: Erfolg, gescheitert – oder einfach weiter abwarten?
Seit kurzen scheint es in Sachen Sozialpartnermodell zwar erste Bewegung zu geben, doch Stand heute steckt das Modell immer noch in der Theorie fest. Kann man daher von einem Scheitern sprechen? Eine knappe Mehrheit von 57 Prozent ist der Ansicht, dass solche Themen Zeit brauchen und das SPM werde sich etablieren. „Doch die restlichen Befragten sprechen sehr wohl vom Scheitern“, betont Hoppstädter: 24 Prozent halten das SPM zwar für eine gute Idee, sind aber der Ansicht, dass das Gesetzgebungsverfahren unnötig verkompliziert wurde. In der vorliegenden Form hätten nun weder Arbeitgeber noch Gewerkschaften Interesse an dem Modell. Die restlichen 19 Prozent sehen die Ursache für das Scheitern darin, dass ein SPM nicht auf der betrieblichen Ebene eingerichtet werden kann.
Im Übrigen regt LEITERbAV mit Blick auf die Befragung der Tagungsteilnehmer an, künftig nicht nur nach dem „Wort des Jahres“ in der bAV zu fragen, sondern auch nach dem „Unwort des Jahres“. Nach Meinung der Redaktion gibt es hier einen Favoriten, der hier die kommenden Jahre insgesamt dominieren könnte: „15-Prozent-Arbeitgeberzuschuss“.
