Erfurt, Teilzeit und die bAV:

Kein Taschenrechner in Eigenregie

von Dr. Judith May, München, 8. Juli 2021

Schon mehrfach hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob und wie Teilzeitbeschäftigungen und Versorgungsordnungen in Einklang gebracht werden können – oder eben nicht. Judith May analysiert für LEITERbAV die Lage anhand der jüngsten Rechtsprechung des BAG.

 

 

Judith May, Mercer.

Die Gesetzmäßigkeiten, die in der Betrachtung durch das Bundesarbeitsgericht zu einer richtigen Leistungsermittlung bei Teilzeitbeschäftigung führen, sind noch in vielerlei Hinsicht offen.

 

So wird der simpel anmutende Gedanke der anteiligen Teilhabe nach dem Pro rata temporis-Prinzip des § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG bei Zusagen mit BBG-Split ungeachtet einer etwaigen Vollzeitleistung bei der BoLZ auf die reine Formelanwendung am Teilzeitgehalt (BAG vom 11. Dezember 2012 – 3 AZR 588/10) bzw. bei der Final Pay-Zusage auf die Ermittlung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades (BAG vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 480/18) reduziert.

 

Bei Altersteilzeit sollte das zeitanteilige Prinzip – jedenfalls bei Sachverhalten, die vor Inkrafttreten des Altersteilzeitgesetzes spielen – mit Blick auf den die Altersteilzeit prägenden höheren Lebensstandard vor Eintritt in den Ruhestand möglicherweise grundsätzlich nicht gelten (BAG vom 17. April 2012 – AZR 280/10). Jüngst wurde dies allerdings mit dem Hinweis, Altersteilzeit sei (auch nur) eine Form der Teilzeitbeschäftigung, unter Anwendung des Gesamtbeschäftigungsquotienten wieder relativiert (BAG vom 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18).


Man muss also schon genau hinsehen und sowohl den Zusagewortlaut, die Zusagestruktur als auch die Gesamtumstände gut analysieren, um bei Teilzeitmitarbeitern zum richtigen, insbesondere zu dem bei Zusageerteilung gewollten Ergebnis zu gelangen.

 

Jüngst hatte das Gericht über die durch die Teilzeit ausgelösten Kürzungen sowohl bei den anrechnungsfähigen Dienstjahren als auch bei einer in der Zusage enthaltenen Leistungshöchstgrenze zu befinden (BAG vom 23. März 2021 – 3 AZR 24/20). Es hat dabei viele seiner bisherigen Aussagen bestätigt, insbesondere aber einer Nivellierung von Erwerbsbiographien mittels eigenmächtiger, freihändiger Umrechnung eine Absage erteilt.

 

Der Sachverhalt …

 

Zu beurteilen war vorliegend eine am ruhegeldfähigen Einkommen ausgerichtete Leistungszusage mit einer Splittung an der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG), wobei in der Leistungsordnung für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr 0,4% (höchstens jedoch 14%) des ruhegeldfähigen Einkommens bis zur BBG sowie 1,3% (höchstens jedoch 45,5%) des ruhegeldfähigen Einkommens oberhalb der BBG versprochen wurden.

 

Mithin waren die anrechnungsfähigen Dienstjahre auf 35 Jahre begrenzt. Die zugesagten Rentenleistungen wurden ferner in ihrer absoluten Höhe begrenzt, und zwar bei einem ruhegeldfähigen Einkommen bis zur BBG auf 13.500 Euro p.a. und bei einem ruhegeldfähigen Einkommen oberhalb der BBG auf EUR 16.500 Euro p.a..

 

Unter der Überschrift „6. Teilarbeitszeit“ wurden von den Betriebsparteien folgende spezifische Regelungen für Teilzeitarbeitsverhältnisse getroffen:

 

Hat ein Mitarbeiter während seiner Betriebszugehörigkeit teilweise, aber insgesamt mindestens 1 Jahr Teilzeitarbeit, ausgenommen Kurzarbeit, geleistet, so werden die Dienstzeiten der Teilzeitarbeit bei der Bemessung der Leistungen nur im entsprechenden Verhältnis angerechnet. Ergeben sich bei Eintritt des Versorgungsfalles insgesamt mehr als 35 anrechnungsfähige Dienstjahre, so werden die Jahre mit dem für den Mitarbeiter günstigsten Verhältnis berücksichtigt. Soweit das nach Ziffer 5 maßgebende Einkommen ein Entgelt für Teilzeitarbeit ist, wird das Einkommen zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter bei ganztägiger Arbeit erzielt hätte. Bei Mitarbeitern, die ausschließlich Teilzeitarbeit in unverändertem Umfang geleistet haben, wird deren Entgelt für Teilzeitarbeit, die Dienstjahre jedoch in vollem Umfang, zugrunde gelegt.“

 

Jedenfalls klarstellend enthielt eine Protokollnotiz zur Leistungsordnung zudem den Hinweis,

 

dass die bei der Berechnung des Alters- und Invalidenruhegeldes heranzuziehende Höchstgrenze sich auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis bezieht. Bei einer Teilzeitarbeit […] ist diese Höchstgrenze im entsprechenden Verhältnis zeitanteilig zu kürzen.“

 

Im zu entscheidenden Fall hatte das Gericht nun darüber zu befinden, ob es dem Gleichbehandlungsgrundsatz widerspreche, für das insgesamt 38 Jahre und 8 Monate dauernde Arbeitsverhältnis der Klägerin lediglich die 35 Jahre ihrer Betriebszugehörigkeit mit dem höchsten Teilzeitfaktor zu werten, oder ob stattdessen eine Umrechnung in 34,4 Dienstjahre Vollzeitbeschäftigung geboten war.

 

und die Entscheidung

 

Nach Auffassung des Gerichts hält die von der Beklagten aufgrund der Teilzeitbeschäftigung vorgenommene Leistungskürzung einer rechtlichen Überprüfung stand.

 

Dienstsitz des BAG in Erfurt. Foto: BAG.

Es darf wohl als allgemein anerkannt gelten, dass sich Teilzeitarbeit von Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht aber in qualitativer Hinsicht unterscheidet. Dementsprechend ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (pro rata temporis-Prinzip).

 

Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann jedoch nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. So hatte vor Kurzem auch der EuGH bestätigt, dass die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, ein objektives Kriterium darstellt, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt.

 

Bei der bAV ist nun einerseits zu berücksichtigen, dass das Versorgungsniveau nicht durch bestimmte Dienstjahre erdient ist, sondern durch die Betriebszugehörigkeit im gesamten Arbeitsverhältnis. Dies erlaubt es, Kürzungen des erreichbaren Versorgungsniveaus („Maximalversorgung“) nach den Verhältnissen während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen. Andererseits ist es auch nicht zu beanstanden, dass die Zahl der anrechnungsfähigen Dienstjahre begrenzt wird. Diese Begrenzung gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen.

 

Ausschlaggebend war vorliegend die Vergleichsgruppenbildung: Vergleichbar im Sinne der für die pro rata temporis-Vorgabe entscheidenden relativen Gleichbehandlung waren nach Auffassung des Gerichts nur identisch lange Beschäftigungszeiten. Deshalb konnte sich die Klägerin nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichen, der – ebenso wie sie – eine Beschäftigungszeit von 38 Jahren und 8 Monaten aufweist. Diesem Beschäftigten gegenüber erfährt sie jedoch keine Ungleichbehandlung, weil sich für alle Beschäftigten in dieser Gruppe die Betriebszugehörigkeit von mehr als 35 Jahren nicht ruhegeldsteigernd auswirkt.

 

Insbesondere ist die Betriebsrente kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Anders als bei der Zahlung reinen Arbeitsentgelts (wie zum Beispiel von Überstundenzuschlägen) stehen Leistungen der bAV nicht ausschließlich im unmittelbaren Leistungs- und Gegenleistungsverhältnis. Knüpft der Arbeitgeber mit seinem Leistungsversprechen an andere als rein funktionale Faktoren an, indem er bspw. nicht auf die Tätigkeit, sondern auf die Betriebszugehörigkeit abstellt, so ist diese von ihm selbst vorgenommene Gruppenbildung auch für die Vergleichbarkeit entscheidend.

 

Soweit schließlich durch die Obergrenze von 35 anrechnungsfähigen Dienstjahren das Risiko besteht, dass Jahre mit verhältnismäßig geringer vereinbarter Arbeitszeit gegenüber Jahren mit höherer Arbeitszeit bei der Berechnung des Altersruhegeldes überproportional berücksichtigt würden, war eine Benachteiligung vorliegend insoweit ausgeschlossen, als nach der Leistungsordnung nur die 35 Jahre mit dem für den jeweiligen Mitarbeiter günstigsten Verhältnis berücksichtigt werden.

 

Ebenso war nach Auffassung des Gerichts auch die absolute Höchstgrenze für Versorgungsleistungen sowie deren Kürzung nach Maßgabe des Teilzeitfaktors nicht zu beanstanden. Auch diese entsprach dem Willen der Betriebsparteien, Teilzeitbeschäftigten eine ihrer jeweiligen Teilzeitquote entsprechende anteilige Versorgung zu gewähren. Die Betriebsparteien wollten die Regelungen zur Teilzeitarbeit bei den Leistungen nach der Leistungsordnung berücksichtigt wissen und nicht zum Ausdruck bringen, Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte zu behandeln.

 

Fazit und Handlungsempfehlung

 

Das Urteil des BAG überzeugt in seiner klaren Ausrichtung an der in der Zusage zum Ausdruck kommenden Intention des Arbeitgebers. Aus der Leistungsformel können typischerweise die Wertungen des Arbeitgebers zur Honorierung von Arbeitszeit und Betriebszugehörigkeit in Form eines bAV-Versprechens abgeleitet werden. Gibt der Arbeitgeber mithin klar zu erkennen, welche Gesichtspunkte für die Ermittlung der Versorgungsleistung entscheidend sein sollen, so sind diese regelmäßig auch auf die Ermittlung der Leistungshöhe von Teilzeitmitarbeitern übertragbar.

 

Dies ist vorliegend geschehen, gleichwohl hat die Leistungsformel insoweit Schwächen, als Teilzeitkräfte untereinander unterschiedlich behandelt werden. So werden mittelbar zwei Untergruppen gebildet: Personen mit wechselndem Teilzeitgrad und Personen mit einem gleichbleibenden Teilzeitgrad. Einschränkungen bei der versorgungsfähigen Dienstzeit sowie der Umstand, dass für Personen mit wechselndem Teilzeitgrad die Dienstjahre mit dem günstigsten Verhältnis berücksichtigt werden, führen bei dieser Personengruppe zu einem Vorteil.

 

Letztlich ist es nicht nur ratsam, für jedes Versorgungsversprechen zugleich dessen Ausprägung in einem Teilzeitarbeitsverhältnis „mitzudenken“ und klarstellend zu regeln, sondern idealerweise sollten hierbei auch unterschiedlich lange Arbeitsverhältnisse, Teilzeitgrade und Arbeitszeitbiographien antizipiert werden.

 

Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.

 

Die Autorin ist Head of Legal & Tax Consulting, Mercer Deutschland.

 

Von ihr bzw. anderen Mercer-Autorinnen und Autoren sind zwischenzeitlich auf LEITERbAV erschienen:

 

Das könnt Ihr doch nicht ernst meinen! 

von Stefan Oecking, Dortmund, 17. Juli 2013

 

bAV statt Resturlaub?

von Rita Reichenbach, Frankfurt am Main, 12. März 2014

 

Das hat dort nichts zu suchen!

von Thomas Hagemann, Frankfurt am Main, 25. Februar 2014

 

Spannung jenseits des BRSG

von Thomas Hagemann, Mannheim, 9. Mai 2017

 

Nicht genug dazu gelernt

von Frank Zagermann, Wiesbaden, 29. Mai 2017

 

Die EIOPA wächst mit ihren Aufgaben 

von Thomas Hagemann, Frankfurt am Main, 10. August 2017

 

Künftig alle zwei Jahre EIOPA-Stresstest“

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Zumutung und Kostenbelastung

von Bettina Nürk, Frankfurt; Mannheim, 5. Oktober 2017

 

Zulagenförderung ist besser als ihr Ruf! 

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In beiden Fassungen?

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Was heißt hier „lediglich“?

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Flexible Lösungen und digitale Tools sind gefragt

von Klaus Bednarz und Stephan Hebel, Frankfurt, 28. Oktober 2019

 

BaFin-Merkblatt: Selbst nicht nachhaltig?

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Von Fiduciary Management, Outscourced Chief Investment Officer und Delegated Solutions:

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Wenn alte Liebe rostet …

von Nadine Wolters und Elisabeth Lapp, 22. März 2021.

 

Übersterblichkeit und Covid-19 (II):

Resümee der zweiten Welle

Von Thomas Hagemann und Christian Viebrock, 16. April 2021.

 

aba-Forum Steuerrecht 2021:

Alles außer Schaumweinsteuer

von Thomas Hagemann, 26. April 2021

 

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