Auch das noch (II):

Informationsbedürfnis versus zumutbare Beratung

von Gregor Hellkamp und Aida Saip, Mülheim an der Ruhr; München, 11. Dezember 2018

Die Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bei Entgeltumwandlung sind vor einem Landesarbeitsgericht festgezurrt worden – mit möglicherweise weitreichenden Folgen. Gregor Hellkamp und Aida Saip erläutern das Urteil.

 

Gregor Hellkamp, Aon.

LEITERbAV titelte am 8. Juni 2018 Arbeitgeber muss für Beitragspflicht haften“. Die Formulierung erscheint alarmierend, gibt aber kurzgefasst schlicht die Entscheidung des LAG Hamm vom 6. Dezember 2017 wieder. Der Sache nach geht es um Schadensersatz wegen Verletzung arbeitgeberseitiger Hinweis- und Aufklärungspflichten im Rahmen von Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Die Entscheidung gibt Aufschluss darüber, welche Hinweis- und Aufklärungspflichten der Arbeitgeber beim Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung grundsätzlich beachten sollte und konkretisiert zugleich die zu dieser Frage ergangene BAG-Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 21. Januar 2014 – 3 AZR 807/11).

 

Aida Saip, Aon.

Darüber hinaus zeigt die Entscheidung, dass die Einschaltung eines externen „Fachberaters für betriebliche Altersversorgung“ den Arbeitgeber nicht exkulpieren kann.

 

 

Der Sachverhalt: Entgeltumwandlung oberhalb der BBG

 

Zugrunde lag folgender Sachverhalt:

 

Bei der beklagten Arbeitgeberin (Stadtwerke M GmbH) gilt ein Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung, welcher den Mitarbeitern im Wege der Entgeltumwandlung ermöglicht, an einer betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse der Sparkassen-Finanzgruppe teilzunehmen.

 

In einer Betriebsversammlung bei der Arbeitgeberin im April 2003 informierte ein Mitarbeiter der Sparkasse als „Fachberater für betriebliche Altersversorgung“ über die Entgeltumwandlung im Wege der Pensionskasse. Ohne eine weitere vom Fachberater während der Arbeitszeit angebotene Beratungsmöglichkeit in Anspruch genommen zu haben, entschloss sich der Kläger im September 2003 zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung zugunsten einer Rentenversicherung mit Kapitalwahlrecht über die Pensionskasse.

 

Bis Dezember 2014 wandelte er sodann 30.704 Euro aus seinem Bruttoarbeitsentgelt um, welches durchgängig oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung lag. Nach der vorzeitigen Kündigung der vom Kläger bei Ausscheiden übernommenen Rentenversicherung wurde diesem von der Pensionskasse ein Kapitalbetrag in Höhe von 35.101,03 Euro ausgezahlt, auf den 8.362,59 Euro Steuern und 1.253,16 Euro Sozialbeiträge für 2015 und 2016 zu entrichten waren.

 

Seit 2004 sind auch Einmalzahlungen aus einer bAV in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung beitragspflichtig, was beim Abschluss der EU-Vereinbarung noch nicht der Fall war. Über die Änderung der Beitragspflicht in der Leistungsphase war der Arbeitnehmer weder von der Beklagten, noch von dem Fachberater der durchführenden Sparkasse bzw. Pensionskasse informiert worden. Die entrichteten Sozialversicherungsbeiträge i.H.v. 1.253,16 Euro hat er als Schadensersatz gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht. Darüber hinaus beantragte er, festzustellen, dass diese verpflichtet ist, ihm auch die ab dem Jahr 2017 zu zahlenden Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge zu erstatten.

 

 

Die Entscheidung: vollumfänglich stattgegeben

 

Dem Klageantrag wurde vollumfänglich stattgegeben. Die beklagte Stadtwerke M GmbH wurde zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der dadurch entstanden ist, dass sie es unterlassen hat, den Arbeitnehmer vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung darauf hinzuweisen, dass mit Wirkung ab dem 1. Januar 2004 aufgrund der absehbaren Änderung des § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V Kapitalzahlungen aus einer Entgeltumwandlung der Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung unterliegen.

 

 

Hinweis-, Informations- und Aufklärungspflichten als Ergebnis einer Interessenabwägung…

 

Das LAG begründet seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt:

 

Hinweis- und Informationspflichten können eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB) darstellen. Diese Pflichten beschränken sich nicht nur darauf, den Mitarbeitern keine falschen oder unvollständigen Auskünfte zu erteilen. Der Arbeitgeber kann vielmehr auch dazu verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben, um Rechtsnachteile für den Mitarbeiter zu vermeiden. Wie weit diese Pflichten konkret gehen, ist im Wege einer Interessenabwägung – Informationsbedürfnis des Mitarbeiters einerseits versus zumutbare Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits – im Einzelfall zu ermitteln.

 

Dabei sind verschiedene Umstände zu berücksichtigen, zu denen insbesondere gehören: Die Schwierigkeit der Rechtsmaterie, das Ausmaß und die Vorhersehbarkeit drohender Nachteile sowie das Erwecken von Vertrauen beim Mitarbeiter, dass seine Interessen gewahrt werden, und die Initiative des Arbeitgebers zum Vertragsabschluss. Je größer das beim Mitarbeiter erweckte Vertrauen ist oder je größer, atypischer und schwerer erkennbar die Gefahren für diesen sind, desto eher treffen den Arbeitgeber Informationspflichten und desto weitreichender sind sie.

 

 

…insbesondere bei der Entgeltumwandlung…

 

Der Arbeitgeber ist zwar – wie bereits vom BAG entschieden – nicht von sich aus verpflichtet, den Mitarbeiter auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Hat der Mitarbeiter aber die Durchführung der Entgeltumwandlung verlangt, entstehen ab diesem Zeitpunkt beim Arbeitgeber Schutz-, Rücksichtnahme- und Informationspflichten (BAG, Urt. v. 21. Januar 2014).

 

Bei der Durchführung der Entgeltumwandlung ist der Arbeitnehmer in besonderem Maße schutzbedürftig. Denn hierbei disponiert dieser wirtschaftlich betrachtet ausschließlich über sein eigenes (künftiges) Vermögen, indem er Aktivbezüge zugunsten künftiger Altersbezüge zurücklegt. Anders als bei Arbeitgeberfinanzierung geht es bei den Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers demnach nicht nur um Vertrauensschutz, sondern um unmittelbaren Entgeltschutz. Diesem Umstand ist bei der Interessenabwägung entsprechendes Gewicht beizumessen.

 

 

und unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls

 

Unter Berücksichtigung der im konkreten Einzelfall entscheidungserheblichen Umstände fiel die Interessensabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus. Die Arbeitgeberin war nach Ansicht des Gerichts gehalten, die Mitarbeiter über die bevorstehende Gesetzesänderung zu informieren. Da das konkrete Gehalt des Klägers ab dem Jahr 2003 durchgängig oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung lag und der darüber liegende Teil bei einer sofortigen Gehaltsauszahlung beitragsfrei geblieben wäre, habe es auf der Hand gelegen, dass das gewählte Finanzprodukt für den Kläger ungeeignet war. Wäre der Arbeitnehmer richtig beraten worden, hätte er von einem Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung abgesehen. Die Sparkasse als externe Beraterin der Arbeitgeberin hätte nach Durchführung der Informationsveranstaltung bekanntgewordene absehbare Gesetzesänderungen der Beklagten mitteilen müssen, damit diese ihren Informationspflichten gegenüber den Mitarbeitern nachkommen kann. Dieses Versäumnis der Sparkasse als Erfüllungsgehilfe (§ 278 BGB) musste sich die Arbeitgeberin zurechnen lassen.

 

Der Mitarbeiter war im Übrigen nicht dafür beweispflichtig, dass bei einer anderen Geldanlage keine oder geringere Beiträge angefallen wären, da nur Ersatz des eingetretenen Vermögensschadens und nicht des entgangenen Gewinns geltend gemacht wurde.

 

 

Folgen aus der Entscheidung

 

Wie der Fall zeigt, können Konflikte bei der Entgeltumwandlung typischerweise dann entstehen, wenn der Mitarbeiter im Leistungsbezug steht und feststellt, dass seine Erwartungen nicht erfüllt werden. Um sich nicht dem Risiko von Schadensersatzansprüchen auszusetzen, ist für den Arbeitgeber wichtig, den Mitarbeiter nachweisbar auch über mögliche leistungsmindernde Umstände bereits bei Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung pflichtgemäß aufgeklärt zu haben.

 

Dafür ist es im Regelfall erforderlich aber auch ausreichend, über das Versorgungsmodell richtig und vollständig Auskunft zu erteilen und in allgemein gültiger Form über die geltenden steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen zu informieren. Dies rechtfertigt sich bereits durch die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers (Stichwort: Entgeltschutz).

 

Darüber hinausgehende Hinweis- und Aufklärungspflicht können bestehen, müssen aber durch besondere Umstände gerechtfertigt sein. Die LAG-Richter werfen bei ihrer Interessenabwägung nicht nur die Interessen der Belegschaft als Kollektiv in die Waagschale, sondern stellen überdies gedanklich ganz konkret die Frage, ob die Entgeltumwandlung für den hier betroffenen Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner individuellen Einkommensverhältnisse wirtschaftlich Sinn macht. Diese war vorliegend klar mit nein zu beantworten.

 

Eine individuelle Betrachtungsweise führt zwangsläufig zu sehr weitreichenden Hinweis- Aufklärungspflichten mit entsprechend gesteigerter Fehleranfälligkeit. Diese können den Arbeitgeber nur treffen, wenn er in besonderem Maße Vertrauen für sich in Anspruch nimmt und dadurch den Vertragsschluss der Mitarbeiter potenziell beeinflusst.

 

So hat es das LAG aufgrund der Umstände durchaus folgerichtig bewertet. Immerhin hat der Arbeitgeber erheblichen Aufwand betrieben und die Entgeltumwandlung über die Pensionskasse in einer betriebsinternen Informationsveranstaltung mit dem Titel „Möglichkeit der Vorsorge und Chance der Netto-Lohnerhöhung“ beworben. Auch der Umstand, dass diese Veranstaltung und die angebotene Einzelberatung in der Arbeitszeit und unter Einschaltung eines Fachberaters aus dem Hause des Produktanbieters auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurden, hat maßgeblich zur Entstehung eines besonderen Vertrauenstatbestandes beigetragen. Dieser war nach Meinung des LAG Hamm derart ausgeprägt, dass der Mitarbeiter sogar darauf hingewiesen werden musste, dass die Entgeltumwandlung unter Berücksichtigung einer möglichen zukünftigen Rechtslage für ihn wirtschaftlich keinen Sinn macht.

 

Für den Arbeitgeber besteht die Herausforderung darin, festzustellen, ob er sich noch im Bereich des Regelfalls bewegt oder schon besondere Umstände vorliegen, die weitergehende individualisierte Hinweis- und Aufklärungspflichten begründen können. Wer besondere betriebsinterne Informationsveranstaltungen und Beratung zur Entgeltumwandlung auf seine Kosten durchführt und dadurch für den Vertragsabschluss wirbt, bewegt sich nicht mehr im Bereich eines Regelfalls – dies zeigt der vorliegende Fall.

 

Aufgrund des besonderen „Marketings“ für die Entgeltumwandlung – das Finanzprodukt der Sparkasse wurde als das „Highlight“ unter den Vorsorgemodellen empfohlen – war es im vorliegenden Fall deshalb nachvollziehbar, dass auch eine Verpflichtung bestand, über die sich ab dem 1. Januar 2004 ändernde Rechtslage zu informieren.

 

Es sind aber Zweifel angebracht, ob im Regelfall gefordert werden kann, generell über künftige Rechtsänderungen zu informieren. Dies würde zum einen bedeuten, dass bAV-spezifische Rechtsentwicklungen laufend beobachtet werden müssten. Zwar gibt es Unternehmen, die aufgrund ihrer Größe eine mit dieser Aufgabe betraute interne oder externe Fachberatung unterhalten. Viele kleine und mittelständische Unternehmen dürfte eine so weitreichende Anforderung aber finanziell und personell überfordern.

 

Zum anderen würde Rechtsunsicherheit dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber einschätzen müsste, wie wahrscheinlich die Rechtsänderung ist, um eine Informationspflicht auszulösen. Reicht schon eine bloße regierungsseitige Absichtserklärung, genügt ein Referentenentwurf oder ist ein weitgehend abgeschlossenes Gesetzgebungsverfahren zu fordern? Im Regelfall ist es unseres Erachtens daher als ausreichend anzusehen, wenn im Rahmen der Entgeltumwandlung auf die grundsätzliche Beitrags- und Steuerpflicht nach aktuell gültiger Rechtslage hingewiesen wird, verbunden mit dem Hinweis, dass für künftige Änderungen keine Gewähr übernommen wird. In der betrieblichen Praxis werden entsprechende steuerliche und beitragsrechtliche Hinweise oftmals unmittelbar in die Entgeltumwandlungsvereinbarung selbst aufgenommen. Diese Praxis wird durch die LAG-Entscheidung nicht infrage gestellt.

 

Im Übrigen werden der Hinweis- und Aufklärungspflicht auch durch die individuelle Rechts- und Steuerberatung Grenzen gesetzt, zu der Arbeitgeber nicht befugt sind. Die Beantwortung von Fragen der konkreten Steuer- und Beitragsbelastung kann im Einzelfall daher von vornherein nicht gefordert werden.

 

Die Einschaltung eines Fachberaters zur Beratung der eigenen Belegschaft kann sinnvoll sein und ist geboten, wenn die Mitarbeiter durch besondere Informationsveranstaltungen oder andere Medien mit vertrauensbildendem Inhalt zum Vertragsabschluss bewegt werden sollen. Dessen Aufgabe ist es dabei, den Arbeitgeber von den Hinweis-, Informations- und Aufklärungspflichten zu entlasten und diesen vor Schadensersatzansprüchen zu bewahren. Verletzt der Berater die dem Arbeitgeber obliegenden Aufklärungspflichten, ändert das nichts daran, dass der Arbeitnehmer sich mit Schadensersatzansprüchen an den Arbeitgeber halten kann, da der Fachberater als Erfüllungsgehilfe (§ 278 BGB) einzustufen ist. Auch dies hat der Fall gezeigt.

 

Die Revision gegen die Entscheidung des LAG Hamm ist zugelassen und eingelegt (3 AZR 206/18). Das Bundesarbeitsgericht wird daher Gelegenheit haben, sich zur Hinweis- und Aufklärungspflicht zu äußern. Dabei darf man vor allem gespannt sein, ob es dem Aspekt der Überforderung der Arbeitgeber mehr Gewicht beimisst.

 

 

 

Die Autoren:

Gregor Hellkamp ist Senior Legal Consultant bei Aon in Mülheim an der Ruhr.

Aida Saip ist Legal Consultant bei Aon in München.

Von ihnen beziehungsweise anderen Autorinnen und Autoren der Aon erschienen zwischenzeitlich auf LEITERbAV:

 

Vorlage der EIOPA-Stresstest-Ergebnisse (III):

Von Löchern und Lücken

von Georg Thurnes, München, 11. Februar 2016

 

Die Steuerbilanz nach den Anpassungen im 253 HGB:

Der Staub der Jahrzehnte

von André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 14. März 2016

 

BGH zu VBL-Startgutschriften für Rentenferne:

Nicht pauschal abziehen!

von Andreas Kasper, München, 8. Juni 2016

 

aba-Forum Arbeitsrecht:

Teilentschärfung

von Carsten Hölscher, Mannheim, 5. Mai 2017

 

aba-Tagung Mathematische Sachverständige (I):

Von Rätseln und Mega-Themen.

Von Püfferlis und Evergreens.

von André Geilenkothen, Mannheim, 26. Oktober 2017

 

aba-Tagung Mathematische Sachverständige (II):

Von Chancen und Hybriden.

Von HFA 30 und vier Vaus.

von André Geilenkothen, Mannheim, 27. Oktober 2017

 

EIOPA Stresstest 2017 (III):

Von Bären und Diensten

von Georg Thurnes, München, 21. Dezember 2017

 

aba-Fachforum Arbeitsrecht:

Auf den Punkt gebracht!

von Carsten Hölscher, Mannheim, 30. Mai 2018

 

Auch das noch (II):

Informationsbedürfnis versus zumutbare Beratung

von Gregor Hellkamp und Aida Saip, Mülheim an der Ruhr und München, 11. Dezember 2018

 

aba-Mathetagung:

Mathe fast schon magisch

von André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 18. Dezember 2018

 





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