19. Handelsblatt Jahrestagung bAV (VII):

Entgeltumwandlung neu denken

von Detlef Pohl, Berlin, 20. April 2018

Das BRSG bringt nicht nur eine neue Zusageart, sondern stärkt auch die Brutto-Entgeltumwandlung, insbesondere über die externen Durchführungswege. Es eröffnet so neue Chancen, die arbeitnehmerfinanzierte bAV anzukurbeln. Was sich ändert und wie sich Arbeitgeber dazu positionieren, machte Volkswagen kürzlich deutlich. LbAV-Autor Detlef Pohl hat dazu an der Quelle recherchiert.

 

Reiner Schwinger, WTW, und …

Wesentliche Kernelemente des BRSG sind die Förderung der Brutto-Entgeltumwandlung, die Abschaffung der Doppelverbeitragung bei der Riester-bAV, die Einführung der reinen Beitragszusage sowie ein gesetzlich flankiertes Optionsmodell (Opting out), wonach Entgelt ohne ausdrücklichen Widerspruch automatisch umgewandelt werden kann. „Das bringt vielfältige neue Möglichkeiten, vor allem bei der arbeitnehmerfinanzierten bAV“, sagt Reiner Schwinger, Chef Deutschland, Österreich und Nordeuropa des Consultants Willis Towers Watson.

 

Ein Fokus der Reform liegt auf dem verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss zur Brutto-Entgeltumwandlung in Höhe von 15%, der in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds für neue Vereinbarungen ab 2019 und für bestehende Vereinbarungen ab 2022 gelten wird.

 

Somit ist die ab 2022 flächendeckend geförderte Brutto-Entgeltumwandlung ein Thema, mit dem sich Arbeitgeber zwingend beschäftigen müssen“, schrieb Schwinger in einem Standpunkt-Artikel zur 19. Handelsblatt Jahrestagung bAV 2018 im März. Was man daraus mache, liege im Ermessen der Arbeitgeber und der Mitarbeiter. Insbesondere mit der Förderung der Brutto-Entgeltumwandlung seien nachhaltige und praktikable Lösungen gefragt.

 

 

WTW: Optionssysteme über den Tarifvertrag

 

Auf der Tagung selbst ging Schwinger ins Detail und stellte einige neue Ideen vor. So sei die Einbindung von Mitarbeitern per Auto Enrolment erfolgversprechend. Als Wege zu einem solchen Optionssystem eignen sich laut Schwinger ein Tarifvertragsmodell (Tarifvertrag gibt konkretes Modell zur Umsetzung vor) und ein betriebliches Modell (Tarifvertrag definiert über Öffnungsklausel die Chance zur Einführung eines betriebsindividuellen Modells).

 

Ein gesetzliches Obligatorium, das im Moment kaum jemand für Deutschland wolle, habe in Großbritannien als Arbeitgeber-Obligatorium allerdings schon nach drei Jahren erhebliche Wirkungen erzielt. „Die Beteiligungsquote stieg um 37 Prozentpunkte, bei Arbeitnehmern unter sogar um 52 Punkte und bei Geringverdienern um 54 Punkte“, berichtete Schwinger. Unterm Strich wuchs die Marktdurchdringung der bAV im Königreich auf 88% der berechtigten Arbeitnehmer.

 

In Deutschland hätten Arbeitgeber als „Lenker“ eines Auto Enrolments zahlreiche Sorgfaltspflichten zu beachten, die im Falle eines gesetzlichen Opting-out sicher noch durch gesetzliche Informationspflichten flankiert würden. Entscheidend bei den nun möglichen Opting-out-Möglichkeiten sind laut Schwinger vor allem eine umfassende Kommunikation und in diesem Zusammenhang auch digitale Plattformen zu Unterstützung.

 

 

Abb.: Digitale Aufgaben im Zuge eines Opting out.

 

 

Quelle: WTW.

 

Auch die Riester-bAV wird durch das BRSG wirtschaftlich attraktiver. „Da SV-Beiträge nur noch in der Ansparphase abgeführt werden müssen, kann die Riester-bAV eine attraktive Ergänzung zur Brutto-Entgeltumwandlung sein“, so Schwinger. „Wie erfolgreich dieser ‚Riester neuer Prägung‘ ist, wird allerdings maßgeblich davon abhängen, wie attraktiv die Tarife sind“, schränkte der WTW-Mann ein. Arbeitgebern und Mitarbeitern müssten zudem die Vorteile und Herausforderungen transparent gemacht werden, um wieder Vertrauen in Riester-Vorsorge zu bringen.

 

Was günstiger ist, sei „vielfach eine Frage des Einzelfalles“. Ohne Kind sei bei Bruttoeinkommen bis 65.000 Euro meist die Entgeltumwandlung sinnvoll, ab 85.000 Euro dagegen Riester-bAV (Annahme: gesetzlich kranken- und pflegeversichert). „Mit Kindern und bei höherem Einkommen liegen die Vorteile zumeist bei der Riester-bAV“, so Schwinger.

 

 

Volkswagen: Konkurrenzlos gutes Angebot zur EUW

 

…Evelyn Stoll, Volkswagen, auf der Tagung. Beide Fotos: Gust / Euroforum.

Die Volkswagen AG hat traditionell – seit 1949 – eine arbeitgeberfinanzierte bAV (genannt: VO IV). Seit 2001 gilt folgendes: Die Grundversorgung wird in Form einer beitragsorientierten Direktzusage durchgeführt. Der entgeltabhängige Versorgungsaufwand wird in Rentenbausteine umgerechnet, diese werden lebenslang gewährt. Die Grundversorgung ist durch Betriebsvereinbarung geregelt, Hinzu kommen von der Firma 27 Euro monatlicher Versorgungsaufwand in die Beteiligungsrente I (seit 1996: BTR I). Das ist über einen Tarifvertrag geregelt, den es bereits seit 1996 gibt und für den kürzlich eine deutliche Erhöhung des Versorgungsaufwandes vereinbart wurde, berichtete Evelyn Stoll, Leiterin bAV bei Volkswagen, auf der Fachtagung. „Der neue Haustarifvertrag sieht eine spürbare Erhöhung des Versorgungsaufwandes auf monatlich 90 Euro ab Juli 2019 und auf 98 Euro ab Januar 2020 vor“, so Stoll gegenüber LEITERbAV. Danach steige der Versorgungsaufwand entsprechend der Erhöhung der Tarifeinkommen.

 

Insgesamt gibt es bei VW eine dreistufige bAV. Neben Direktzusage und Betriebsrente I kann jeder Arbeitnehmer über seinen Arbeitsvertrag eine Entgeltumwandlung (EUW) wählen, die es bereits seit 1998 für alle Arbeitnehmer als Beteiligungsrente II gibt (kurz: BTR II). Alle drei Bestandteile der bAV sind gleich organisiert: Durchführungsweg ist eine Direktzusage, die Versorgung bei Alter, Invalidität und Tod bietet, lebenslange Rentenzahlungen umfasst und mit 3,0% Garantiezins kalkuliert ist. Hinzu kommen gegebenenfalls Überschussbausteine aus einem bAV-Sondervermögen (CTA), über das die Versorgungsaufwände am Kapitalmarkt angelegt werden. „2017 erfolgte keine Erhöhung der Rentenbausteine aufgrund von Überschüssen“, erklärte Stoll.

 

Für alle Beschäftigten gebe es aufgrund weitgehender Öffnung im Haustarifvertrag großzügige und flexibel handhabbare Möglichkeiten für Entgeltumwandlung (EUW). „Das funktioniert genauso wie die arbeitgeberfinanzierte Grundversorgung und BTR I“, betont Stoll. Im vergangenen Jahr hätten 12% der aktiven Arbeitnehmer im klassischen Tarifbereich im Schnitt 1.550 Euro jährlich an Entgelt umgewandelt – in Konkurrenz zum Zeit-Wertpapier von VW. „Ergänzend bieten wir zur EUW neben der Direktzusage seit 1975 auch eine Direktversicherung, wobei es da seit geraumer Zeit nur noch wenige Neuabschlüsse gibt, sie in der EUW also kaum mehr eine Rolle spielt“, so Stoll. Das BRSG bringe nun neue Fördertatbestände für die EUW in die externen Durchführungswege. „Wir haben kürzlich überprüft, ob unser Entgeltumwandlungsangebot weiterhin für alle gut ist“, erklärte die bAV-Verantwortliche von VW, zugleich im aba-Vorstand Leiterin der Fachvereinigung Direktzusage.

 

Zu beachten sei, dass nun bei der EUW in die externen Durchführungswege bald ein Arbeitgeber-Zuschuss in Höhe der individuellen SV-Ersparnis, maximal 15% des Umwandlungsbetrags, fällig wird. Und dass seit 2018 Beiträge bis 8% der Renten-BBG steuerfrei bleiben. Zudem wird die Riester-Rente in der bAV attraktiver. Vor diesem Hintergrund wollte VW wissen, ob die EUW in die Direktzusage trotz der verbesserten Förderung in die externen Durchführungswege weiterhin richtig ist. Kernfrage: Lohnt sich die EUW in die BTR II aus Sicht der Arbeitnehmer? Dazu wurden vier Musterfälle gebildet und eine Vergleichsrechnung angestellt, die nur eine Antwort liefern sollten: Wer im Alter 30 auf X Euro Konsum verzichtet, bekommt mit 67 zusätzlich Y Euro Konsum“ (Vergleich netto zu netto).

 

Ergebnis: Bei einem Durchschnittsverdiener (Deutschland: 37.873 Euro brutto) bringt die EUW in die Direktzusage drei- bis viermal mehr Rente als über die externen Durchführungswege Direktversicherung/ Pensionsfonds bzw. Riester-bAV.

 

Die Garantierente aus der BTR II ist – bis auf eine Ausnahme – sogar besser als die Rente samt Überschüssen aus den externen Durchführungswegen“, sagt Stoll. Diese Ausnahme sei die Riester-bAV beim Pensionsfonds. Aber die Garantieleistung im Pensionsfonds sei deutlich niedriger, und die Leistungen wurden riesterfreundlich gerechnet (2 Kinderzulagen über 20 Jahre. „Die BTR II müsste lediglich 0,3% Überschüsse pro Jahr erzielen, um in dem erwähnten Ausnahmefall gleichzuziehen. „Unterstellt man aber gleiche Gesamtverzinsung wie im Pensionsfonds, ist die BTR II immer deutlich besser“, stellt Stoll klar.

 

Auch bei den Musterfällen, die mehr als den Durchschnitt verdienen, zeigt die Vergleichsberechnung laut Stoll erheblich bessere Ergebnisse für die Direktzusage über BTR II. Unterm Strich würde man bei VW aus Arbeitgebersicht derzeit im Interesse der Beschäftigten nicht an den vorteilhaften Regelungen rütteln – und weiterhin bei der Riester-Rente auf Angebote außerhalb der bAV verweisen. Stoll hatte ähnliche Aussagen bereits im Vorjahr auf der Handelsblatt-Jahrestagung gemacht. Motto: Wir als Direktzusage-Haus beobachten die Szene und warten ab.

 

 

 







© alle Rechte vorbehalten
Artikel per Email empfehlen