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bAVPrax Advertorial: Viele Einzelfragen zu beachten:

bAV statt Resturlaub?

von Rita Reichenbach, Frankfurt am Main, 12. März 2014

Jedes Jahr um diese Zeit verabschieden sich Teile der Belegschaft in den Urlaub, weil sie es nicht geschafft haben, ihren gesamten Urlaubsanspruch bis zum Jahreswechsel in Anspruch zu nehmen und nun verhindern wollen, dass dieser verfällt. Einige Unternehmen versuchen das abzumildern, indem sie die Möglichkeit geben, Urlaubsansprüche in Zeitwertkonten einzubringen. Aber warum nicht Urlaub in Altersversorgung umwandeln? Rita Reichenbach über eine Möglichkeit, die in der Praxis noch kaum wahrgenommen wird.

Rita Reichenbach, Head of Legal &amp; Tax Consulting, Mercer Deutschland

Rita Reichenbach, Head of Legal & Tax Consulting, Mercer Deutschland

Es klingt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber verlockend, Resturlaubstage zugunsten betrieblicher Versorgungsleistungen einsetzen zu können. Dies kann eine echte Alternative zum Aufbau von Freistellungsguthaben über ein Zeitwertkontenmodell darstellen. Die für Arbeitnehmer wichtige Frage lautet dabei: Ist das Entgeltumwandlung im Sinne des Betriebsrentengesetzes? Nur dann besteht nämlich sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit, so dass die Anwartschaft beim Ausscheiden aufrechterhalten wird und die Sicherheit gesetzlichen Insolvenzschutzes durch den PSVaG gegeben ist. Ganz so einfach ist es aber nicht:

Eingesetzt werden können nur Urlaubstage, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch (mindestens 24 Werktage einschließlich der Samstage) hinausgehen.

Urlaubstage sind Zeiten, in denen der Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung von der Arbeitspflicht befreit ist. Zeit kann aber nicht in betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden, nur künftige Entgeltansprüche kommen dafür in Frage (Paragraph 1 Abs. 2 Nr.3 Betriebsrentengesetz). Deshalb muss die Verwendung des Resturlaubs mit der Umwandlung eines Vergütungsanspruchs einhergehen. Es wird nicht der Urlaubsanspruch (Zeit) selbst umgewandelt, sondern allenfalls ein Urlaubsabgeltungsanspruch (Vergütung) oder sonstiges Entgelt. Dies kann folgendermaßen aussehen:

Hat der Arbeitnehmer sogar schon einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, kann der Verzicht auf diese Urlaubsabgeltung erklärt werden, sie hat Vergütungscharakter. In der Regel ist das aber gerade nicht der Fall.

Deshalb könnte man daran denken, den Arbeitnehmern im März noch einmal eine Einmalumwandlung aus laufendem Gehalt anzubieten. Mitarbeiter, die von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, könnten dann verlangen, dass für einen Umwandlungsbetrag von zum Beispiel jeweils 5 Prozent des Monatsgrundgehaltes ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Resturlaubstag aus dem Vorjahr abgegolten wird. Für Mitarbeiter, die von diesem Angebot keinen Gebrauch machen, besteht kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Bei der Umsetzung dieses oder eines ähnlichen Konzepts ist unbedingt darauf zu achten, dass die Entgeltumwandlung erklärt wird, bevor das Monatsgrundgehalt im März fällig wird. Ferner sind bestehende Entgeltumwandlungszusagen daraufhin zu überprüfen, ob sie diese Sonderumwandlung zulassen oder gegebenenfalls hierfür geändert werden müssen. Nicht zuletzt sind auch eventuelle tariflichen Schranken zu beachten.

Arbeitgeber, die einen solchen Ansatz gern weiterverfolgen würden, sollten die notwendigen Schritte für die Implementierung rechtzeitig angehen, damit die Mitarbeiter entsprechend planen können.

Die Autorin ist Head of Legal & Tax Consulting bei Mercer in Deutschland.

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