ICA 2018 in Berlin (V):

Andere Länder, ähnliche Sitten

von Jürgen Fodor, Berlin, 18. Juni 2018

Vorvergangene Woche hat in Berlin der Weltkongress der Aktuare – ICA 2018 – stattgefunden. LEITERbAV dokumentiert einige der die bAV betreffenden Vorträge mittels Aufsätzen der Referenten. Heute: Die reine Beitragszusage im Vergleich mit DC-Plänen in anderen Ländern. Von Jürgen Fodor.

 

Juergen Fodor, Willis Towers Watson.

Dass „DC nicht gleich DC ist“ zeigt ein Vergleich der ab 2018 in Deutschland möglichen „reinen Beitragszusage” mit bereits existierenden Defined Contribution (DC) Plänen in anderen Ländern, insbesondere den Vereinigten Staaten, Großbritannien und den Niederlanden.

 

Wachsende Bedeutung von DC-Plänen als weltweiter Trend

 

Der Wechsel von betrieblichen Leistungszusagen (Defined Benefit – DB) zu DC-Lösungen ist ein weltweit zu beobachtender Trend und resultiert in der wachsenden Bedeutung von DC-Plänen. So verdeutlicht beispielsweise die Global Pension Assets Studie 2018 von Willis Towers Watson, dass in den Vereinigten Staaten das Vermögen aller DC-Pläne aktuell bereits 60 Prozent des gesamten Vermögens aller Pensionspläne ausmacht – mit weiter steigender Tendenz.

 

 

Drei Ausprägungen von Defined Contribution

 

In den eingangs genannten vier Ländern sind unterschiedliche Arten von DC-Plänen anzutreffen bzw. ist deren Einführung momentan geplant oder wird zumindest diskutiert.

 

Da sind zunächst die traditionellen oder individuellen DC-Pläne angelsächsischer Prägung in den Vereinigten Staaten und Großbritannien. In diesen Plänen verfügen die begünstigten Mitarbeiter stets über individuelle Kapitalkonten für die zugewendeten Beiträge und die daraus erzielten Investmenterträge.

 

Daneben gibt es noch die in den Niederlanden weit verbreiteten DC-Pläne kollektiver Prägung mit ihren zweidimensionalen Risikoteilungsaspekten über die Zeitachse und die teilnehmenden Belegschaften der Trägerunternehmen. Derartige Konstruktionen werden üblicherweise als Collective Defined Contribution (CDC) bezeichnet.

 

Als Zwischenform der traditionellen und kollektiven DC-Pläne gibt es schließlich noch die sogenannten Collective Individual Defined Contribution (CIDC) Pläne. Diese kennen im Gegensatz zu den niederländischen CDC-Plänen zwar noch individuelle DC-Konten, gleichzeitig aber auch einen kollektiven Risikoausgleich. Die „reine Beitragszusage“ deutscher Prägung dürfte dabei in Abhängigkeit von ihrer Ausgestaltung als eine Mischform von CDC- und CIDC-Plänen anzusehen sein.

 

 

Unterschiedliche Definition von DC in US-GAAP und IFRS

 

Die unterschiedlichen Arten von DC-Plänen in den einzelnen Ländern spiegeln sich auch in der formellen Definition von Defined Contribution Plänen in US-GAAP und IFRS wider. Demnach konzentriert sich die noch aus den 1980er-Jahren stammende und unverändert in die heute maßgebliche Accounting Standard Codification Topic 715 (ASC 715) übernommene Definition in US-GAAP hauptsächlich auf das Erfordernis individueller Konten sowie die Art der Leistungsermittlung für die Planteilnehmer. Im Gegensatz dazu legt die zeitgemäßere Definition in IAS 19 im Sinne eines „pay and forget“ ihren Schwerpunkt auf das fehlende Nachschussrisiko. Das heißt, über die einmal zugesagten Beiträge hinaus dürfen sich für das Unternehmen bei einem DC-Plan nach IAS 19 auch für den Fall nachteiliger Fondsperformance und Biometrie keine weiteren Kosten ergeben.

 

 

Entwicklungsgeschichte der Defined Contribution

 

Vereinigte Staaten

 

Die Vereinigten Staaten können als das Geburtsland aller DC-Pläne bezeichnet werden. Defined Contribution entstand dort Mitte der 1970er-Jahre als Gegenreaktion auf die restriktiven Vorschriften des damals gerade frisch verabschiedeten US-Betriebsrentengesetzes ERISA. In Anlehnung an die sie begleitenden vorteilhaften steuerlichen Regelungen werden diese Pläne auch als „401 (k)“-Pläne bezeichnet. Ursprünglich nur als ergänzende Pensionspläne gedacht, begannen DC-Pläne schließlich in den späten 1980er-Jahren traditionelle DB-Pläne zu ersetzen. Cash Balance und andere „Hybrid Pläne“ entwickelten sich ebenfalls zu dieser Zeit als weitere Alternativen zur klassischen Leistungszusage.

 

Bis heute sind in den Vereinigten Staaten nur individuelle DC-Pläne zugelassen. Die Teilnahme ist dabei für den Arbeitgeber stets freiwillig. Ebenfalls optional ist für den Mitarbeiter die mit eigenen Beiträgen verbundene Aufnahme, wobei in der Praxis gleichwohl vermehrt Pläne mit automatischer Aufnahme („Automatic Enrollment“) anzutreffen sind. Typischerweise hat der Mitarbeiter in US-amerikanischen DC-Plänen die Wahl zwischen zehn bis 50 Investmentfonds, in denen er sein individuelles Versorgungsguthaben anlegen kann. In den vergangen Jahren ging der Trend jedoch dahin, die Wahlrechte einzuschränken, beispielsweise durch die ein Life-Cycle-Investmentkonzept verfolgenden „Target Date Funds“ (TDF).

 

Im Leistungsfall beziehen die Begünstigten ihre Leistungen normalerweise direkt von ihrem individuellen Leistungskonto. Lebenslange Renten werden nur selten angeboten – falls doch , werden sie im Regelfall bei Lebensversicherungsgesellschaften eingekauft.

 

 

Großbritannien

 

Der Übergang von Defined Benefit zu Defined Contribution vollzog sich in Großbritannien später als in den Vereinigten Staaten, ging dann allerdings schneller vonstatten. Demnach begannen Mitte der 1990er-Jahre die britischen Arbeitgeber zunächst damit, ihre DB-Pläne für den Neuzugang zu schließen. Neu eintretende Mitarbeiter erhielten folglich lediglich eine DC-Zusage. Nachfolgend wurden dann schließlich die DB-Pläne auch für Bestandsmitarbeiter eingefroren, d.h. weitere Versorgungszuwächse sind hier ebenfalls nur noch über DC-Pläne möglich. Im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten spielen in Großbritannien Cash Balance und hybride Pensionspläne bislang keine größere Rolle. Seit 2014 wird im Übrigen die Einführung von CDC und CIDC-Plänen diskutiert.

 

In Großbritannien können DC-Pläne auf einer vertraglichen Grundlage oder basierend auf einem Trust Regelwerk aufgesetzt werden. Zwischen 2012 und 2018 wurde ein nach der Anzahl der Mitarbeiter eines Unternehmens gestaffeltes gesetzlich vorgeschriebenes „Automatic Enrollment“ eingeführt, wobei die betroffenen Mitarbeiter ihre Teilnahme auch abwählen können. Dieses „Opting out“ muss allerdings alle drei Jahre vom Mitarbeiter bestätigt werden, andernfalls erfolgt eben doch die Aufnahme in einen DC-Plan. Normalerweise hat der Planteilnehmer die Wahl zwischen fünf bis fünfzehn Investmentfonds. Für die Auswahl der verfügbaren Fonds sind die Trustees bzw. der Plananbieter verantwortlich. Vergleichbar zu den Vereinigten Staaten geht auch in Großbritannien die Tendenz dahin, die Auswahlmöglichkeiten der Mitarbeiter einzuschränken, beispielsweise über das Life-Cycle-Konzept von „Default Funds“.

 

Seit April 2015 ist in Großbritannien der Leistungsbezug als lebenslange Rente nicht mehr vorgeschrieben, wovon auch zunehmend Gebrauch gemacht wird. 25 Prozent des Versorgungsguthabens kann dabei steuerfrei bezogen werden. Sofern ein Planteilnehmer sich für eine Rente entscheidet, wird diese wiederum im Regelfall über eine Lebensversicherungsgesellschaft eingekauft.

 

 

Niederlande

 

In den Niederlanden setzte der DC-Trend erst nach den Vereinigten Staaten und Großbritannien ein. Große Teile der niederländischen Belegschaften sind nach wie vor durch branchenweite DB-Pläne abgesichert, die, von Einzelfällen abgesehen, derzeit nicht den Wechsel zu einem DC-System planen. Einige der Branchenpläne sind allerdings bereits als CDC-Pläne ausgestaltet und peilen als Zielrente die Leistungen eines vergleichbaren Karrieredurchschnittsplans an. Sofern dabei für das niederländische Unternehmen jegliche Nachschusspflicht entfällt, können diese CDC-Pläne nach IAS 19 als DC-Plan eingestuft werden. Aufgrund fehlender individueller Konten sind die niederländischen CDC-Pläne nach US-GAAP dagegen meist als DB-Plan zu klassifizieren. Nicht tarifvertraglich gebundene Unternehmen entscheiden sich daneben in jüngster Zeit zunehmend für die Einführung von individuellen DC-Plänen. Vergleichbar zu Großbritannien wird in den Niederlanden aktuell ebenfalls die Einführung von CIDC-Plänen diskutiert.

 

Auf tarifvertraglicher Grundlage ist für die meisten niederländischen Arbeitgeber die Teilnahme an einem branchenweiten DB- oder DC-Plan obligatorisch. Für die betroffenen Mitarbeiter ist dabei die Aufnahme im Sinne eines „Automatic Enrollment“ verpflichtend – ein „Opting Out“ ist in den Niederlanden nicht vorgesehen. Individuelle Investment-Wahlrechte der Planteilnehmer sind in den niederländischen CDC-Plänen aufgrund der kollektiven Konstruktion nicht vorhanden. In individuellen DC-Plänen werden dagegen zwar zunehmend verschiedene Investitionsmöglichkeiten angeboten, gleichwohl belassen die meisten Begünstigten ihr Versorgungsguthaben bislang im jeweiligen „Default Fund“ einschließlich dessen Life-Cycle-Konzept.

 

In den Niederlanden erfolgt die Auszahlung der Versorgungsleistungen derzeit überwiegend als feste Leibrente („Fixed Annuity“), wobei im Jahr 2014 die flexiblere „Variable Annuity“ eingeführt wurde. Die „Fixed Annuity“ wird vom eigenen Pension Fund oder einem Versicherer auf Basis vorsichtig gewählter Rechnungsgrundlagen angeboten. Im Gegensatz dazu kann die nur für individuelle DC-Pläne mögliche „Variable Annuity“ mit den realistischeren Annahmen einer besten Schätzung („Best Estimate“) ohne Sicherheitspuffer ermittelt werden. Diese fällt somit zu Rentenbeginn höher aus, kann aber im Gegensatz zur „Fixed Annuity“ später auch sinken.

 

 

Deutschland

 

Bekanntlich mussten die deutschen Arbeitgeber bis zum BRSG des Jahres 2017 warten, um mit der „reinen Beitragszusage“ DC-Pläne formell einführen zu können. Gleichwohl wurden über Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds finanzierte Pläne für den Fall eines lediglich entfernt („remote“) vorhandenen Nachschussrisikos des Arbeitgebers bislang meist schon als DC-Pläne anerkannt. Die neue „reine Beitragszusage“ dürfte, abhängig vom genauen Plandesign und der Ausgestaltung der verschiedenen Puffer, als eine Mischform von CDC- und CIDC-Plänen anzusehen sein.

 

Aufgrund der Vorgaben des BRSG bedarf die „reine Beitragszusage“ zwingend einer tarifvertraglichen Grundlage, wobei die Teilnahme auch tarifvertraglich nicht gebundenen Arbeitgebern ermöglicht werden soll. Die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände als zuständige Sozialpartner haben bei der Ausgestaltung und Steuerung der „reinen Beitragszusage“ mitzuwirken, insbesondere zu Fragen der Anlagestrategie. Individuelle Wahlrechte für die einzelnen Planteilnehmer zur konkreten Investition ihrer Versorgungsguthaben sind im Übrigen nicht zu erwarten. Eine automatische Teilnahme für auf Entgeltumwandlung basierende Pläne kann von den Sozialpartnern vereinbart werden. Dabei ist wiederum eine Abwahl durch den Mitarbeiter möglich. Im Gegensatz zu Großbritannien genügt dafür jedoch eine einmalige „Opting Out“ Erklärung.

 

Der Leistungsbezug bei der „reinen Beitragszusage“ ist ausschließlich in Form einer lebenslang zu gewährenden Rente möglich. Diese wird auf Basis des zu Rentenbeginns vorhandenen Versorgungskapitals und Annahmen des „Best Estimate“ ermittelt. Lediglich der für die Verrentung anzuwendende Rechnungszins ist dabei im Vergleich zur langfristig zu erwartenden Planrendite vorsichtig zu wählen. Für den Fall des Verlassens des für den Rentnerbestand vorgeschriebenen und unabhängig von den Anwärtern zu ermittelnden Funding-Korridors von 100 bis 125 Prozent schreibt das BRSG Rentenkürzungen bzw. -erhöhungen vor.

 

 

DC ist nicht gleich DC

 

Beobachter aus Ländern mit einer gut etablierten Praxis, betriebliche Altersversorgungsleistungen in Form von DC-Plänen bereitzustellen, mögen versucht sein, zu denken, dass „DC gleich DC ist“. Das ist jedoch, wie die vorstehenden Ausführungen belegen, ganz klar nicht der Fall. Durch das Aufzeigen der einzelnen Unterschiede von DC-Lösungen in den Vereinigten Staaten, Großbritannien und den Niederlanden sowie deren unterschiedlichen Grundlagen in US-GAAP und IFRS hofft dieser Beitrag daneben auch das Verständnis der neuen deutschen „reinen Beitragszusage“ in einem internationalen Kontext vertieft zu haben.

 

 

Der Autor ist Senior Consultant bei Willis Towers Watson. Dieser Aufsatz basiert auf einem Vortrag, den er am 6. Juni auf dem ICA 2018 in Berlin gehalten hat.

 

Zwischenzeitlich sind in Zusammenhang mit dem ICA 2018 auf LEITERbAV erschienen:

 

Die Aktuare der Welt zu Gast bei Freunden

Interview mit Horst-Günther Zimmermann und Friedemann Lucius.

 

Zwischen Renditeversprechen und Nachhaltigkeit

Gastbeitrag von Reiner Dietz.

 

Enteignung zugunsten des Kollektivs!?

Gastbeitrag von Professor Oskar Goecke.

 

Die Verfahren kombinieren!

Gastbeitrag von Richard Herrmann.

 

Andere Länder, ähnliche Sitten

Gastbeitrag von Jürgen Fodor.







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