Förderbetrag, 40b, Doppelverbeitragung, Dokumentation:

Die Teufel in Details

von Andre Cera, Hamburg, 6. Juli 2017

Während der Diskussion um die bAV-Reform war eines praktisch unstrittig: Dass die Reform die deutsche bAV nicht einfacher macht. Ein halbes Jahr vor dem möglichen Inkrafttreten widmet sich Andre Cera auf LEITERbAV einigen Fragen der praktischen Umsetzung. Und die haben es in sich.

 

Andre Cera, Otto Group.

Nachdem das BRSG die zweite und dritte Lesung im Bundestag erfolgreich hinter sich gelassen hat und auch der zuständige Bundesratsausschuss offenbar keine Einwände hatte, steht der finalen Verabschiedung des Gesetzes am morgigen Freitag im Bundesrat – vermutlich – nichts mehr im Wege.

 

Blickt man auf die Einzelheiten des Gesetzes, dann tun besonders Unternehmen, die schon jetzt eine etablierte bAV-Landschaft ihr eigen nennen, gut daran, zu hinterfragen, was das BRSG in der Praxis für Veränderungen mit sich bringt, und sich zeitig auf die Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben vorzubereiten (am Rande sei erwähnt, dass es während der politischen Diskussion stets hieß, Unternehmen, die bereits Engagement in der bAV gezeigt haben, sollen nicht schlechtergestellt werden. Dieses Ziel muss angesichts der hier zu schildernden administrativen Herausforderungen für ebenjene Unternehmen kritisch hinterfragt werden).

 

 

Krux um Krux mit dem Arbeitgeberzuschuss

 

Die größte Praxisrelevanz für die „alte Welt“ wird vermutlich der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung haben. Dieser gilt für Neuabschlüsse ab 2019 und für bestehende Zusagen ab 2022.

 

Hat ein Arbeitgeber Versorgungszusagen im Durchführungsweg Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds, dann muss er (vorbehaltlich abweichender tariflicher Regelungen) künftig einen pauschalierten Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% zahlen, soweit Sozialversicherungsbeiträge aufgrund der Entgeltumwandlung gespart wurden. Hört sich in der Theorie einfach an – doch was sagt die Praxis?

 

Oftmals sieht das zugrundeliegende Vertragswerk keine über den vereinbarten Umwandlungsbetrag hinausgehenden Beitragszahlungen vor. Handelt es sich zudem um einen gemäß Paragraf 40b EStG in der bis zum 31. Dezember 2004 gültigen Fassung pauschalversteuerten Pensionskassen- oder Direktversicherungsvertrag, sind zusätzliche Arbeitgeberbeiträge in den bestehenden Vertrag nicht nur steuerrechtlich höchst problematisch; auch der Versicherer wird sich gegen zusätzliche, nicht vereinbarte Einzahlungen in bestehende Verträge mit bis zu 4% Garantiezins mit Sicherheit zu wehren wissen.

 

Auch die im Wege der Entgeltumwandlung gern als zusätzliche Option angebotene Berufsunfähigkeitsversicherungen werden mit hoher Wahrscheinlichkeit in den Genuss des pauschalierten Arbeitgeberzuschusses kommen, da auch bei ihnen Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung gespart werden, die nach dem Willen des Gesetzgebers weitergegeben werden müssen.

 

 

Beiträge richtig berechnen …

 

Lassen sich die vorgenannten und lediglich exemplarisch aufgeführten Versicherungsverträge nicht einfach um zusätzliche Arbeitgeberbeiträge aufstocken, muss wohl entweder ein neuer Vertrag abgeschlossen oder – falls dies nicht gewünscht ist – der Arbeitnehmerbeitrag um den Arbeitgeberzuschuss gekürzt werden.

 

Beispiel: Bei einem vereinbarten monatlichen Beitrag von 100 EUR würden dann also nicht 115 EUR (100 EUR + 15 EUR Zuschuss) gezahlt werden, sondern es bliebe bei den 100 EUR, und der Zuschuss würde den Arbeitnehmerbeitrag auf 85 EUR verringern (100 EUR = 85 EUR + 15 EUR Zuschuss). Jedoch: Genauer betrachtet ergäben sich bei 85 EUR Arbeitnehmerbeitrag und pauschalierter Weitergabe der Ersparnis in Höhe von 15% lediglich 97,75 EUR. Bei korrekter Berechnung beträgt also der Entgeltumwandlungsbetrag des Arbeitnehmers in dieser Variante der Umsetzung zukünftig 86,96 EUR, da man nur bei diesem Umwandlungsbetrag unter Hinzunahme des 15%igen Zuschusses den vertraglich vereinbarten Beitrag von 100 EUR erreicht.

 

Manch einer mag dazu tendieren, dieses Beispiel als theoretisches Problem zu belächeln, doch möchte der Autor darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter spätestens beim Blick auf seine Gehaltsabrechnung berechtigterweise wissen möchte, wieso der Arbeitgeber ihm welchen Beitrag abzieht.

 

Was zusätzlich passiert, wenn die Umwandlung aufgrund eines Einkommens knapp über der Beitragsbemessungsgrenze nur teilweise aus sozialversicherungspflichtigem Entgelt erfolgt, soll an dieser Stelle nicht weiter vertieft werden, kann sich aber jeder, der weiß, wie eine Gehaltsabrechnung funktioniert, in bunten Bildern ausmalen.

 

 

und Verträge richtig einhalten

 

Zudem stellt sich bei der Kürzungs-Variante die Frage, inwiefern der Arbeitgeber vertragliche Umwandlungsvereinbarungen anpassen muss. Sollte er mit dem Arbeitnehmer vereinbart haben, das Bruttoentgelt um 100 EUR zu kürzen, dann entspräche eine Kürzung um lediglich 86,96 EUR nicht der vertraglichen Grundlage. Wenn man nun noch berücksichtigt, dass der Arbeitgeberzuschuss nicht wie die Entgeltumwandlung automatisch sofort unverfallbar ist, dann könnte auch der Mitarbeiter ein berechtigtes Interesse an einer grundsätzlichen Klärung des Sachverhaltes bzw. Anpassung der vertraglichen Grundlagen haben.

 

 

Alles in einen Vertrag?

 

Bei näherer Betrachtung der obigen Fragestellungen kommt einem mitunter ein Lösungsansatz in den Sinn, den es noch zu verifizieren gilt. Doch auch hier zur Veranschaulichung ein Beispiel, das in Deutschland nicht untypisch ist. Angenommen bei einem Arbeitgeber bestehen folgende Entgeltumwandlungen:

 

  • pauschaldotierte Direktversicherung nach Paragraf 40b EStG a.F. aus Einmalzahlung

  • Pensionskassenvertrag nach Paragraf 3 Nr. 63 EStG zur Altersabsicherung

  • Direktversicherungsversicherungsvertrag nach Paragraf 3 Nr. 63 EStG zur Absicherung der Berufsunfähigkeit

 

Bei allen Umwandlungen werden Sozialabgaben gespart. Zusätzlich zahlt der Arbeitgeber die ehemaligen vermögenswirksamen Leistungen (vwL) als Arbeitgeberleistung ebenfalls gemäß Paragraf 3 Nr. 63 EStG in eine Pensionskasse.

 

Statt jeden einzelnen Vertrag mit 15% „on-top“ zu fördern, sollte es doch möglich sein, dass der Arbeitgeber verwaltungsvereinfachend die Summe sämtlicher sich ergebenden Arbeitgeberzuschüsse in das arbeitgeberfinanzierte Versorgungswerk und somit lediglich in einen Vertrag einzahlt. Dieser wäre idealerweise aufgrund der oftmals vom Beschäftigungsgrad abhängigen und dadurch schwankenden vwL-Beitragszahlungen i.d.R. auch variabel dotierbar. Ob diese Variante jedoch tatsächlich ein realistisches Szenario darstellt oder nur eine fixe Idee ist, muss die Zukunft zeigen.

 

 

Krux um Krux mit dem Förderbetrag

 

Die zweite wesentliche Veränderung ergibt sich für bestehende Versorgungssysteme aus dem sogenannten Förderbetrag. Erfüllen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Paragrafen 100 EStG, kann der Arbeitgeber im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens bis zu 30% des vom Arbeitgeber gezahlten Beitrags an Förderung erhalten.

 

Doch was ist eigentlich genau der Arbeitgeberbeitrag? Im vorangehenden Beispiel sind neben der bisherigen Arbeitgeberleistung aus den ehemaligen vwL auch die Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung dem Arbeitgeberbeitrag zuzurechnen. Abgesehen von den erwähnten administrativen Hürden der Kumulierung der jeweiligen Beiträge im Abrechnungssystem werden zusätzlich Informationen benötigt, die bisher für die Abrechnung nicht relevant waren:

 

Zum einen wird der 2016 bereits geleistete Arbeitgeberbeitrag für die Abrechnung eine (arbeits-)lebenslange Relevanz haben, da nur darüber hinausgehende Beiträge förderfähig sind. Zum anderen benötigt das Abrechnungssystem die Information, ob die Vertriebskosten der Versicherungsverträge zulasten der ersten Beiträge gingen (Zillmerung), oder ob sie als fester Anteil der laufenden Beiträge einbehalten werden – denn nur letztere sind förderfähig.

 

Unglücklich ist nur, dass diese Informationen dem Arbeitgeber i.d.R. nicht vorliegen und eine Klärung (auf Einzelvertragsebene) ohne Einbindung des Versicherers vermutlich nicht möglich sein wird. Noch unglücklicher ist aber, dass die großen Versicherer in der Praxis kaum ungezillmerte Produkte im Angebot haben und somit der Förderbetrag nach heutigem Stand mehrheitlich nicht in Anspruch genommen werden kann. Eine Anfrage bei einer relevanten Größe des Versicherungsmarktes ergab jedenfalls, dass nur ein einziges seiner Produkte diese Voraussetzung erfüllt. An dieser Stelle wird sich in der Zukunft also einiges tun müssen! Ansonsten ist der Förderbetrag in der „alten Welt“ ein zahnloser Tiger, und man kann nur hoffen, dass auch die Bäcker und Friseure sowie deren Steuerberater sich dieser zugegebenermaßen filigranen Details bewusst sind. Sonst folgt am Ende der Betriebsprüfung nicht nur ein böses Erwachen in Form einer Förderbetragsrückforderung, sondern auch der endgültige Vertrauensverlust in die betriebliche Altersversorgung.

 

 

Das Prinzip Hoffnung

 

Zum Abschluss noch einige weitere Hinweise, die die Arbeitgeber zusätzlich im Hinterkopf haben sollten:

 

So gut gemeint die Erhöhung des steuerfreien Dotierungsrahmens von 4 auf 8% der BBG auch ist, aber ohne sozialversicherungsrechtliche Flankierung führt die Nutzung zur systematischen Doppelverbeitragung, auch wenn der Gesetzgeber dies anders sieht.

 

Nutzt der Arbeitnehmer die steuer- und sozialversicherungsfreie Entgeltumwandlung in Höhe von 4% der BBG nach Paragraf 3 Nr. 63 EStG voll aus, löst ein zusätzlich gezahlter Arbeitgeberzuschuss Sozialversicherungspflicht aus und führt zu einem geringeren Netto-Entgelt. Dieses Problem ist nicht neu, wird jetzt aber durch eine Gesetzesänderung ausgelöst und führt ggf. zu einer Informationspflicht des Arbeitgebers.

 

Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist tarifdispositiv. Für die Praxis muss detailliert geprüft und im Abrechnungssystem nachgehalten werden, ob eine eventuell bestehende tarifliche Regelung für den einzelnen Mitarbeiter gilt oder nicht (das kann insbesondere nach vielen Betriebsübergängen und Restrukturierungen schwer zu entscheiden sein, je nachdem, ob bei nicht tarifgebunden Unternehmen ein Tarifvertrag in Bezug genommen oder sich nur an einen Tarifvertrag angelehnt wird).

 

Zusammenfassend kann man sagen, dass bei der Umsetzung des BRSG wie so häufig gilt: Der Teufel steckt im Detail – wobei der Plural hier wohl angemessener wäre.

 

Als Vertreter einer großen Unternehmensgruppe hofft der Autor inständig, dass sich Softwarehersteller und Versorgungsproduktanbieter der zu lösenden Aufgaben bewusst sind und entsprechende Updates und Informationen frühzeitig (!) zur Verfügung stellen, damit ab 2018 die Förderbeträge und ab 2019 auch die Zuschüsse korrekt einbehalten bzw. abgerechnet werden können. Wie dagegen KMU, also ausgerechnet die Unternehmen, die mit der Reform erreicht werden sollen und die gleichzeitig weniger Zugang zu externer Unterstützung haben, mit den hier nur ansatzweise geschilderten, kommenden Praxisfragen umgehen sollen, ist dem Autor Stand heute völlig unklar.

 

 

Der Autor ist Aktuar und Bereichsleiter, Altersversorgung, Vergütung & Controlling bei der Otto Group in Hamburg.



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